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就業時間外の職務遂行と関係ない行為であっても、就業規則の懲戒事由に該当すれば処分できますか?

 

 

 

 

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就業規則策定のメリット優秀な人材

就業規則をつくりましょう!就業規則とは、会社と従業員が守るべき職場のルールです。

【 合法的な残業代節減 】

御社の実情にあった労働時間制の採用、賃金規程の見直し、その他ノウハウにより適法な残業代節減ができる場合があります。 

 

 

【 労使トラブルを防止 】

適切に作られた就業規則は、労使のトラブルを未然に防止します。万が一トラブルが発生しても、就業規則を基準に処理することが可能です。

当研究所が蓄積した豊富なノウハウにご期待ください。

策定義務がない規模の企業(労働者が常時10人未満)こそ就業規則をつくりましょう。規則が無い場合、不良社員を懲戒処分することが実質的にできません。

 

 

【 従業員の規律と業務効率アップ 】

就業規則で労働条件と服務に関する禁止事項を明確にし、職場の規律を正すことによって、従業員が安心して働けるようになります。秩序ある職場は業務効率もアップします。会社の理念を明確にした、オーダーメイドの就業規則が理想的ですね。

従業員を縛るだけが就業規則の役割ではありません。

「ワーク・ライフ・バランス」や「ダイバーシティー」※を最大限推進するように就業規則を設計するという考え方もあります。これらの施策を推し進めた先進企業では大企業・中小企業を問わず売り上げ高が3割近く増大するというあるシンクタンクの分析結果があります。

 

※ワークライフバランス【work-life balance】
やりがいのある仕事と充実した私生活を両立させるという考え方。仕事と生活の調和。1990年代のアメリカで生まれたもの。企業はこの実現のために、フレックスタイム、育児・介護のための時短、在宅勤務、テレワークなどを導入している。

 

※ダイバーシティー【diversity】
企業で、人種・国籍・性・年齢を問わずに人材を活用すること。こうすることで、ビジネス環境の変化に柔軟、迅速に対応できると考えられている。(いずれもYahoo!辞書より引用)

よい職場環境 

 

【 企業のイメージアップ 】

新たに人を雇う時に企業のイメージが違います。企業の発展の原動力は「人」。良い人材は、レベルの高い企業にしか集まりません。前述しましたように、ワークライフバランスやダイバーシティーを推進している先進的企業というのは、有能な労働者を集めるアピールポイントになりえます。

 

 

【 助成金をもらう 】

就業規則に、様々な規定を盛り込むことにより、助成金の給付が可能になる場合があります。新しい助成金に対応するため、就業規則は数年に1回は見直すことをオススメいたします。

  • 様々な規定・・・私どもにおまかせいただければ、最新の助成金情報を盛り込んで策定いたします。

  • 助成金・・・雇用保険に加入していて一定の条件を満たせば国から給付金が支給される制度があります。受給したお金(助成金)は返済の必要はありません。使い道も企業の自由です。詳しくは、助成金で不況にカツ!のコーナーで。

 

 

【 包括的同意で労務管理が容易に 】

社員を他社に出向させる場合、就業規則を定めていない場合は、社員1人1人と個別の同意が必要になります。出向は、就業場所が変わるので労働条件の変更にあたるからです。

就業規則に出向に関する規定がある場合、「包括的合意」があるということで、「個別の合意」がなくても出向命令が出せるという考えが主流になっています。

包括的同意とは、社員は入社時に、出向規定も含めた就業規則、労働協約を承認したという意味です。

  • 在籍出向

  • 配置転換

  • 時間外労働や休日労働の命令

  • 懲戒処分

  • 定年退職

  • 休職期間が終わって復職できない時の退職

その他にも上記のように就業規則に定めて「包括的合意」がある場合、その処理に費やすエネルギーは、「個別の同意」を得ることにくらべて非常に少なくて済みます

就業規則の届出義務がない企業様でもこのメリットを考えると、作成・届出は必須であると考えます。

ご注意!
たとえ包括的合意があったとしても、配転命令につき業務上の必要性がない場合、または業務上必要性があった場合でも、当該配転命令が不当な動機・目的をもって行なわれ、労働者が通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせる場合は違法と言えます。

事業主様の自由を無差別に認めるものではありませんのでご注意ください。

 

【 不利益変更で経営危機を乗り切る 】

経営危機を労働条件を就業規則を変更することにより斉一的に変更して乗り切ることが可能となります。

  • 6ヶ月〜1年程度の時限措置で賃下げを行う。
  • 退職金制度の縮小あるいは廃止。

整理解雇を行うのと、賃下げを行って雇用を守るのでは、労使の紛争になる可能性がまるで違います。整理解雇は最後の手段だとお考えください。

規則の不利益変更も専門家のアドバイス無しで行うのは非常に危険です。そのノウハウの蓄積のある当所へご相談ください。

参考:労働契約法

(就業規則による労働契約の内容の変更) 
第九条  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。 

第十条  使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。 

 

危険な就業規則

危険な就業規則によるトラブルが急増しています。インターネット上に公開されているモデル就業規則や、親会社など他社のモノのまる写しでは、危険な就業規則になる場合があります。

就業規則は、いったん定めると、従業員を拘束するだけでなく、会社をも拘束します。不適切な条文を放置しておくと、会社に思わぬ出費を強いたり、不良社員の横暴をゆるすことになったりするのです。

就業規則は企業の憲法ともいえる大切なものです。労使トラブルを未然に防止するノウハウがつまった就業規則、御社の実情にマッチした就業規則が理想的です。

就業規則がない場合、規則があっても適切に作られていない場合に、労使トラブルの危険が高まります。

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是正勧告を受けている事業主の皆様へ

【 法令違反を是正する 】
労働基準監督官の立ち入り検査(臨検)を受け、労働基準法等に違反していると判断された場合、「是正勧告書」によって違反内容の是正を勧告されます。

就業規則においては、統計上下記のようなことが違反事項としてあげられることが多いです。

  1. 作成義務があるのに作成していない
  2. 作成、変更しても労働基準監督署に届け出ていない
  3. 内容が法令違反である

勧告書には、「是正期日」が記されており、期日までに法令違反を是正することを求められます。

当研究所の就業規則関連サービスは、是正勧告へのアドバイス付です。(無料でアドバイスを行います)

  • 是正勧告書の内容が難しくてわからない場合、わかりやすい言葉でご説明
  • 勧告書の内容をふまえた就業規則の作成、改正
  • 是正報告書の書き方徹底アドバイス(全国対応)
  • 臨検(労働基準監督官の会社への立ち入り検査)や労働基準監督署への出頭への社会保険労務士同席は別途料金がかかります。(日当+交通費の実費。顧問契約を締結した場合は無料です。)

他のインターネット上の就業規則作成サービスと比較して、充実したサービス内容となっております。是非ご利用ください。

作成 改定 ←クリック!

 

【 是正勧告に納得いかない場合 】
是正勧告は行政指導です。それに従わないことを理由に罰則を科されることはありません。

しかし、労働基準監督官は、法律により下記のような強い権限を与えられています。

労働基準法 第102条 
労働基準監督官は、この法律違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う

労働基準法違反が明白なのに勧告に従わないなど悪質な違反であると判断されれば、送検される場合があります。起訴され、裁判において違法という判決が下れば、罰則を逃れることはできません。

勧告に納得いかず、合法だという自信がある場合でも素人判断は危険です。専門家に相談するのが賢明かと思います。

 

【 参考 】

  • 指導票とは?
    「指導票」は、労働基準監督官が、御社が下記のような状況にあると判断した場合などに交付されます。
    • 法令に違反はしていないが改善が望ましい。
    • 法令に違反する恐れがある。
      要するに是正勧告書を出すに至らない場合です。

    指導票の文面は、このようなものです。
    「あなたの事業場の下記事項については改善措置をとられるようお願いします。なお、改善の状況については○月○日までに報告してください」

    労務管理上のリスクを行政指導の形で教えてくれているのですし、労働基準監督署と上手く付き合っていく意味でも、素直に改善して報告するのが得策です。指導の内容に納得いかない場合でも素人判断で指導を無視するなどは禁物です。専門家に相談しましょう。
     

  • 臨検(労働基準監督官の立ち入り検査)について
    近年、労働者からの申告(労働基準監督署に会社を訴えること)による臨検が増えています。たいていの場合、事前の予告があります。
    労働基準法第101条
    労働基準監督官は、事業場、寄宿舎その他の附属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行うことができる

    労働基準監督官とのやりとりでは、労働基準法などの法律に精通した社会保険労務士など専門家の同席があると安心です。

    事前の予告で求められた書類だけでなく、法律で作成・保存を定められている労働者名簿や賃金台帳も整備しておきましょう。臨検があるからといってあわてて作るというのではなく、新たな労働者を雇ったらすぐに労働者名簿を作るなど、法定の書類は普段からきちんと作成しておくことが肝要です。

    なお、労働基準監督署に訴えた労働者が誰だか特定できた場合でも、その労働者に解雇その他不利益な取扱をすることは法律で禁じられていますのでご注意ください。(労働基準法第104条第2項)

 

就業規則作成のご相談

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就業規則に関するワンポイント相談は下記連絡先までどうぞ。相談は無料(初回限定)です。無料相談の情報に基づき、こちらから勧誘することは一切ありませんのでお気軽に!

(例)当社規則のこの部分は法令に違反していないでしょうか?

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御社のニーズにあった規則を作成します。以下作成例。

  • 就業規則(正社員用)
  • パート就業規則
  • 育児休業等に関する規則
  • 介護休業等に関する規則
  • 給与規程(賃金体系見直しを行う場合は別途見積り)
  • 旅費規程
  • 個人情報保護規程
  • 文書管理規程、機密文書管理規程
  • その他あらゆる規程
名称 東京労務管理総合研究所
代表 特定社会保険労務士 富澤憲明
住所 東京都府中市住吉町1-29-4-305
電話 042-367-3925
FAX 042-306-5200
e-mail syaroshi@myad.jp
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